Tarkasteltavasta tutkimuksesta riippuen noin 80-90% johtajista luottaa rekrytoinnissa aavistuksiin ja intuitioon. Aiheesta on kirjoitettu paljon ja mielipiteitä intuition hyödyntämisestä rekrytoinnissa löytyy puolesta ja vastaan.
Yleisintä nykyään lienee erilaisten testausmenetelmien käyttö hakijoiden karsintavaiheessa ja lopullisen valinnan tekeminen tuntumalla. Saatetaan valita se hakija, jonka kanssa juttu luistaa ja ollaan samalla aaltopituudella. Tällaisen hakijan ajatellaan sopeutuvan työympäristöön. Joskus taas valitaan hakija pelkkien työnäyttöjen perusteella, miettimättä sopivuutta ympäristöön. Molemmissa tilanteissa luotetaan intuitioon. Päätöksen peruste vain on erilainen. Ensimmäisessä esimerkissä korostetaan yhteistyön voimaa ja uskotaan, että taidot kyllä löytyvät tai opitaan. Toisessa esimerkissä rekrytoidaan yksittäisen ihmisen kapasiteetti ja kyvyt, ja luotetaan siihen, että hän soljahtaa työyhteisön osaksi.
Koska intuitio on niin tärkeä osa rekrytointia, tässä joitakin keinoja intuition hyödyntämiseksi ja valjastamiseksi hyödylliseen käyttöön:
1. Käytä validoituja testausmenetelmiä ongelmanratkaisutaitojen ja työtapojen arviointiin
Validoituja testausmenetelmiä käyttämällä asetat kaikki hakijat samalle viivalle ja vältyt liian aikaisessa vaiheessa karsimasta hakijoita intuition avulla. Haastattelussa tapahtuu aina kognitiivisia vääristymiä. Kokematon rekrytoija saattaa esimerkiksi antaa aiempien kokemusten vaikuttaa haastatteluun tai suosia itsensä kaltaisia hakijoita.
2. Käytä puolueetonta ammattilaista apuna haastatteluissa
Kokeneet rekrytoijat osaavat usein hyödyntää intuitiota ja ottaa huomioon myös omat kognitiiviset vääristymänsä. Jos haastatteluista on paljon kokemusta, on helpompaa säilyttää tilanne mahdollisimman samanlaisena kaikille hakijoille ja antaa jokaiselle mahdollisuus näyttää parhaat puolensa. Kun joku muu johtaa keskustelua, voit helpommin keskittyä tekemään havaintoja kandidaatista ja tekemään tarkemmin mietittyjä kysymyksiä.
Oma mielipiteeni on, että rekrytointikonsultin ei tarvitse olla psykologi. Parhaiden tuntemieni rekrytoijien joukossa on monen alan tutkintoja suorittaneita ihmisiä. Heitä yhdistää avoimuus ja ennakkoluuloton elämänkatsomus. Tärkeintä on, että haastatteluja on takana paljon. Rekrytointia ei voi oppia kirjoista, vaan oppi on hankittava haastattelujen ja erilaisiin yrityksiin tutustumisen kautta.
On tärkeää, että kaikki rekrytoinnissa mukana olevat tuntevat toimialan ja mieluiten myös yrityksen hyvin.
3. Arvioi uutta tulijaa osana kokonaisuutta ja kuvittele hänen mahdollinen kehityskaarensa ja vaikutuksensa muihin ihmisiin
Strukturoidut testit ja arviointityökalut ovat hyviä apuvälineitä, mutta niiden avulla ei voi ennustaa tulevaisuutta. Se jää aina tehtäväksi muilla tavoin. Mitä tärkeämpi rooli organisaation kannalta on kyseessä, sitä enemmän rekrytoinnissa tarvitaan intuitiota ja ennustamista. Rekrytoinneilla rakennetaan tulevaisuutta, johon osittain voidaan vaikuttaa rekrytoimalla oikein. Jos mahdollista, keskustele ajatuksistasi muiden kanssa ja kysele muiden näkemyksiä.
4. Intuitio: Tunnista tilanteet, joissa voit luottaa intuitioosi ja ne, joissa siihen ei kannata luottaa
Tutkimusten mukaan ihmiset eivät yleensä tiedä, koska voivat luottaa intuitioonsa. Usein rekrytointitilanteessa ei edes tiedetä mistä on kyse. Jotenkin vain joku henkilö ”ei tunnu” oikealle. Kyseessä ei ole mikään yksittäinen asia, jonka voisi pukea sanoiksi. Tunne syntyy katseista, sanoista, eleistä ja myös niiden puutteesta. Mitä enemmän kohtaamisia on taustalla, sitä enemmän tietoa kertyy. Mitä avoimempi ja positiivisempi pystyy itse olemaan, sitä enemmän myös erilaisia positiivisia signaaleja oppii muista ihmisistä.
Yleisesti mitä enemmän tietoa ja kokemusta tilanteesta on, sitä varmemmin intuitio on oikeassa.
5. Suhtaudu avoimesti ja positiivisesti kaikkiin haastateltaviin
Kun aloittelin rekrytoijana, saattoi haastattelun jälkeen tuntua, että tämä ei nyt mennyt hyvin tai tämä henkilö ei sovi tehtävään. Olen nyt jälkeenpäin miettinyt, että ehkä se johtui myös itsestäni. En ollut vielä tarpeeksi kokenut löytääkseni ihmisistä heidän parhaita puoliaan siinä noin tunnin mittaisessa ajassa. Nykyisin tykkään ihan jokaisesta ihmisestä, jonka haastattelen. Havahduin tähän muutama viikko sitten, kun asiakkaan kanssa lopetimme haastattelun. Sanoin hänelle, että tykkäsin tästä tyypistä. Asiakas sanoi, että oletko huomannut, että tykkäät aina kaikista. Näinhän se on. Haastattelu on vuorovaikutustilanne ja haluan saada hakijasta esiin hänen osaamisensa. Kaikille meille on olemassa joku sopiva paikka. Rekrytoijan tehtävänä on selvittää, onko se juuri sillä hetkellä se avoinna oleva paikka. Vai joku muu. Tämän yleensä tietää parhaiten se haastateltava ihminen. Kun kuuntelee kunnolla, hän itse usein kertoo vastauksen.
